Encuesta sobre la carga de trabajo y el bienestar del veterinario

Salud mental y bienestar en la profesión veterinaria

En los últimos años, la salud mental y el bienestar de los veterinarios clínicos se han convertido en temas de actualidad en todo el mundo. En diversos estudios se ha indicado que los veterinarios presentan un mayor riesgo de padecer burnout o desgaste profesional (Recuadro 1), depresión e incluso una mayor tasa de suicidio que otros profesionales 1. Según un estudio reciente realizado en EE.UU., el 35% de los veterinarios que trabajan a jornada completa presentan un bajo índice de satisfacción por compasión*, ya que el 50% presentó una elevada puntuación de burnout y el 59% tenía una elevada puntuación de estrés traumático secundario** 2. Aunque estas cifras por sí solas justifican la necesidad de tomar medidas para mejorar el bienestar en el sector veterinario y, de hecho, en estos últimos años ya se han implementado varias abordando este problema, todavía queda mucho por hacer. En este artículo se analizan los resultados de una encuesta realizada recientemente durante la celebración de dos congresos, donde se preguntó a los veterinarios sobre su opinión respecto a la importancia del bienestar, las dificultades de contratación y su experiencia con las medidas adoptadas para hacer frente a las demandas laborales.

*La satisfacción por compasión se puede definir como el placer o el sentimiento de satisfacción derivado de la capacidad de ayudar a los demás.
**El estrés traumático secundario se puede definir como el estrés debido a un acontecimiento traumático experimentado indirectamente, es decir, por otra persona.

Recuadro 1. ¿Qué es el burnout veterinario?

El modelo de demandas y recursos laborales

El denominado burnout o desgaste profesional es un fenómeno laboral derivado de la gestión del estrés en el trabajo, por lo que se trata de una cuestión de equilibrio: el bienestar laboral abarca tanto factores positivos como negativos. Así lo explica el modelo de demandas y recursos laborales (JD-R, por sus siglas en inglés), que es el que se ha utilizado como marco teórico en este estudio 8 (Figura 1). Este modelo considera que el estrés y el bienestar laboral son el resultado de las interacciones entre las demandas y los recursos laborales. Las demandas son los “aspectos físicos, sociales u organizativos del trabajo que requieren un esfuerzo físico o mental sostenido y que, por lo tanto, conllevan un coste psicofisiológico” 8. Esto incluye, entre otros, la carga de trabajo y los horarios, la interferencia del trabajo en la vida personal, así como los factores estresantes del ambiente de trabajo. Los recursos se pueden definir como los “aspectos físicos, sociales u organizativos del trabajo que ayudan a alcanzar los objetivos laborales, reduciendo la demanda de trabajo o estimulando el crecimiento y el desarrollo personal” 8. Aquí se incluyen las recompensas, el control sobre el trabajo asignado, el feedback positivo y el apoyo. Según el modelo JD-R, las demandas laborales pueden desencadenar un proceso de pérdida de energía que conduce al agotamiento y al burnout, mientras que los recursos laborales pueden desencadenar un proceso de motivación que promueve el compromiso laboral 9. La falta de recursos dificulta la capacidad del individuo para satisfacer sus demandas laborales, lo que puede conducir a la desvinculación del trabajo y al burnout.

Metodología y datos demográficos

La encuesta fue elaborada por Royal Canin y constaba de siete preguntas con el objetivo de obtener datos sobre la contratación y el bienestar de los veterinarios (Tabla 1). La encuesta estaba dividida en dos secciones: selección del personal y bienestar. La primera sección se daba por concluida cuando los encuestados respondían que no tenían dificultades para la selección de personal (P.1); del mismo modo, la segunda sección se daba por concluida cuando los encuestados respondían que no consideraban importante el bienestar laboral (P.5). Esta encuesta se realizó en el año 2022 durante la celebración del Congreso Europeo de Medicina Interna Veterinaria para Animales de Compañía (ECVIM-CA), que tuvo lugar en Gotemburgo y el Congreso Europeo de Dermatología Veterinaria (EVDC) celebrado en Oporto (Figura 2). Para realizar la encuesta, Royal Canin eligió exclusivamente a estudiantes de veterinaria, debido a la afinidad por el tema y la empatía con los encuestados. Además, participaron varios encuestadores (4 en el ECVIM, 6 en el EVDC) para poder triangular los datos y se designó a un jefe del estudio para supervisar la obtención de los datos y optimizar la coherencia y credibilidad de las encuestas en ambos congresos. Antes de realizar la encuesta, el jefe del estudio se reunió con los encuestadores para hablar sobre el proyecto, conocerlo y minimizar las diferencias entre un encuestador y otro.

Posteriormente, se recopilaron todas las encuestas y el jefe del estudio elaboró una base de datos. Mediante el análisis de los datos se pudo obtener información sobre las principales dificultades de las clínicas veterinarias para la contratación de personal, la importancia del bienestar, las medidas adoptadas para el bienestar laboral y los niveles de desgaste profesional en el centro de trabajo. Los datos fueron tanto cuantitativos como cualitativos y los datos cualitativos se clasificaron siguiendo el modelo JD-R. La información de la “reseña” de los encuestados incluía el tipo de centro de trabajo (clínica privada o independiente/clínica corporativa/universidad/otro), el país de trabajo y el sexo. Los datos se analizaron comparando grupos mediante la prueba de independencia de Chi-cuadrado o el test exacto de Fisher, según correspondiese. Todos los análisis se realizaron con el programa informático SPSS, considerándose estadísticamente significativo un valor p bilateral < 0,05.

Los asistentes al congreso (todos ellos veterinarios cualificados) fueron encuestados al azar, obteniéndose 222 respuestas (89 en el ECVIM y 133 en el EVDC) de 33 países diferentes. De todos los encuestados, 187 (85%) vivían y trabajaban en Europa, 11 en Sudamérica, 9 en Norteamérica, 8 en Oceanía, 4 en Asia y 1 en África; en 2 respuestas no se indicó el país de trabajo (NR). Se encuestó a 66 hombres (32%) y 143 mujeres (68%) (13 NR). En cuanto al tipo de centro de trabajo, 114 (55%) trabajaban en clínicas independientes, 50 (24%) en clínicas corporativas, 38 (18%) en hospitales universitarios y 6 (3%) personas indicaron “otro” lugar de trabajo (14 NR). Cabe señalar que solo se encuestó a una persona de cada centro de trabajo.

Resultados de la encuesta

Bienestar en el centro de trabajo veterinario

La mayoría de los veterinarios creen que su bienestar, y el de sus compañeros de trabajo, es importante: de las 213 personas que respondieron a la pregunta sobre el bienestar, el 94% indicó una respuesta positiva. Al haber tan pocas respuestas negativas, no se pudo analizar esta cohorte en busca de diferencias significativas en cuanto al sexo, el centro de trabajo o el país.

En el 80% de todos los centros de trabajo se implementaron medidas para mejorar el bienestar de los veterinarios y/o auxiliares. Partiendo de la idea de que el bienestar laboral es el resultado del equilibrio entre las demandas y los recursos laborales (Figura 1), al elaborar la encuesta se decidió clasificar las distintas acciones implementadas. Las medidas para mejorar el bienestar orientadas a las demandas laborales son las que influyen positivamente en la relación entre la vida laboral y la personal, la carga de trabajo o la jornada laboral, incluyendo el horario flexible, los días libres o una semana laboral de 4 días. Las medidas que añaden recursos positivos al trabajo son las recompensas o aquellas acciones que fomentan el crecimiento personal o profesional. De los 164 centros de trabajo que implementaron medidas para el bienestar del equipo veterinario, 26 estaban orientadas a las demandas laborales, 109 a los recursos laborales y 29 tanto a las demandas como a los recursos laborales (Figura 3).

Teniendo en cuenta las definiciones de los recursos laborales (descritas anteriormente), se establecieron tres subcategorías. Se encontró que 39 medidas eran principalmente físicas, actuando sobre temas tangibles, 59 medidas estaban relacionadas con eventos sociales (Figura 4), y 91 eran de tipo organizativo, estando orientadas a la función o el desarrollo del empleado en el lugar de trabajo (Figura 5). En la Tabla 2 se muestran ejemplos de los recursos que se mencionaron y su clasificación.

Tabla 2. Ejemplos de recursos laborales.

Las clínicas veterinarias (privadas y corporativas) en las que no se tomó ninguna medida para promover el bienestar fueron relativamente pocas (el 16% y el 15%, respectivamente), mientras que en los hospitales universitarios esta cifra ascendió al 35%. También se observó que las medidas que influían tanto en las demandas como en los recursos laborales (y no solo en uno de estos aspectos) fueron implementadas principalmente por las clínicas privadas. Las diferencias que se encontraron en la implementación de medidas según el centro de trabajo fueron significativas según el test exacto de independencia de Fisher (p = 0,042), lo que significa que en las clínicas privadas se tomaron significativamente más medidas que en otros tipos de centros de trabajo.

Burnout o desgaste profesional

El 70% de los encuestados indicó que al menos alguien había presentado burnout en su centro de trabajo en los últimos 12 meses (ellos mismos o un veterinario/auxiliar/estudiante del equipo) (Tabla 3). En el 54% de estos casos se trataba de veterinarios, en el 12% de auxiliares, en el 32% tanto de veterinarios como auxiliares y en el 2% de estudiantes. Los veterinarios que tenían o trabajaban en una clínica privada presentaron un porcentaje de burnout menor (61%) que los que trabajaban en clínicas corporativas (80%) o en la universidad (83%). Esta diferencia es estadísticamente significativa según la prueba Chi-Cuadrado de Pearson (p = 0,009). Sin embargo, no se observaron diferencias estadísticamente significativas respecto al porcentaje de burnout entre las clínicas en las que se implantaron medidas para el bienestar de sus empleados y en las que no, 68% y 73%, respectivamente.

Tabla 3. El burnout es significativamente mayor en las clínicas corporativas y en los hospitales universitarios frente a las clínicas independientes (p = 0,009 entre * y **).

20 encuestados no respondieron a esta pregunta.

Dificultades en la contratación

En lo que respecta a la contratación de personal en el último año, se obtuvieron 183 respuestas (Figura 6); algunos encuestados indicaron que no estaban contratando personal o que desconocían el proceso de contratación, por lo que sus respuestas no se tuvieron en cuenta en esta sección. De los 183 encuestados que respondieron, 97 (53%) indicaron que les resultó muy difícil (a ellos mismos o en su lugar de trabajo) reclutar personal, 55 (30%) consideraron que tuvieron alguna dificultad y 31 (17%) experimentaron poca o ninguna dificultad. En términos generales, se encontraron dificultades para contratar tanto a veterinarios como a auxiliares; y en caso de solo mencionar uno de estos grupos, se mencionó con más frecuencia al grupo de los veterinarios.

Los encuestados también indicaron que la mayor dificultad en la contratación repercutía en la elección del candidato. De los 195 encuestados que trabajaban en un centro donde se había contratado a un nuevo veterinario, el 41% indicó que posteriormente esta persona no demostró ser un candidato adecuado, pero al no haber otras opciones, fue la persona elegida por su disponibilidad, en lugar de haber esperado más tiempo. La situación en el caso de los auxiliares de veterinaria es similar: el 45% de los 199 encuestados que habían contratado a un auxiliar creía que la persona elegida no era una buena opción.

Se mencionaron diversas razones para explicar las dificultades en la contratación y algunos encuestados indicaron más de una. La razón mencionada con más frecuencia (96) fue la falta de veterinarios y auxiliares disponibles. Otras razones importantes fueron el salario bajo (52) y la carga/horario de trabajo extenuantes (46). Con menor frecuencia se mencionó la localización de la clínica en una zona rural (14), el COVID (7) y otros motivos.

Discusión

En este estudio encontramos que la mayoría de los veterinarios son conscientes de la importancia de su bienestar y, en la mayoría de los centros de trabajo, se están tomando medidas para mejorar el bienestar del personal. No obstante, el porcentaje de burnout sigue siendo elevado, especialmente entre los veterinarios. Aunque en el sector privado este porcentaje es el más bajo, en el 60,9% de estas clínicas, al menos se ha presentado un caso recientemente. El burnout es significativamente más alto en las clínicas corporativas (80%) y hospitales universitarios (83%), lo que está en consonancia con los resultados de un estudio previo realizado en Finlandia, en donde se encontró que los veterinarios de clínicas privadas presentaban menos burnout 10. Es interesante señalar que en una encuesta realizada por la Asociación Americana de Medicina Veterinaria (AVMA), en el 2021, se encontró una mayor prevalencia de burnout entre los empleados que entre los propietarios de las clínicas privadas 11, pero en esta encuesta no se diferenció entre empleados y propietarios. Una razón que puede explicar la menor prevalencia de burnout en la clínica privada es que las medidas preventivas implementadas proactivamente son mejores, ya que se observó que estas clínicas tomaban significativamente más medidas de bienestar que las clínicas corporativas o los hospitales universitarios. Además, estas medidas estaban orientadas tanto a las demandas como a los recursos laborales, en lugar de centrarse en solo uno de estos aspectos. No obstante, hay que señalar que en esta encuesta no se preguntaron sobre datos detallados de los centros de trabajo; como el número de empleados o el tamaño de la clínica, por lo que no podemos saber si existen otros factores implicados.

La combinación de las demandas y los recursos laborales determinan el bienestar laboral, tal y como se muestra en el modelo JD-R. Aunque en esta encuesta no se encontraron diferencias significativas respecto al porcentaje de burnout entre las clínicas que implementaron medidas (68%) y en las que no (73%), recientemente, en un estudio realizado en Australia a gran escala, se encontró que los recursos laborales están inversamente correlacionados con el burnout, mientras que algunas demandas laborales están correlacionadas con el burnout 7. Las medidas que abordan tanto las demandas como los recursos laborales pueden ser más eficaces, ya que las evidencias han demostrado que implementar medidas combinadas es lo más útil para actuar frente al burnout 12. No está claro por qué en las clínicas no corporativas se toman más medidas que en otros centros de trabajo; se podría especular que los veterinarios, propietarios de clínicas y que también son empleadores, mantienen más contacto con sus empleados y, por lo tanto, son más conscientes de la necesidad de cuidar su bienestar.

Además, en este estudio se encontró que muchos centros veterinarios presentan dificultades a la hora de contratar personal; casi la mitad de los encuestados tuvieron problemas considerables al respecto. Dada la elevada frecuencia con la que se mencionó la “escasez de veterinarios” como causa de esta dificultad (96 veces), se investigó si existían evidencias de ello y la magnitud del problema. La escasez de veterinarios en el mercado laboral supone una falta de veterinarios clínicos (oferta) en relación con los animales que necesitan cuidados (demanda) en una zona; esto se puede deber a un menor número de veterinarios disponibles, a una mayor demanda del cuidado de la salud de las mascotas, o a ambas cosas. Los datos apuntan sin duda al aumento de la demanda; Europa ha registrado un aumento general en el número de animales de compañía (con una población estable de animales de producción) entre los años 2010 y 2017 13. Además, las cifras muestran que la media de citas de las clínicas veterinarias aumentó un 6,5% en EE. UU entre el 2020 y el 2021 14. Desde el punto de vista de la oferta, el número de veterinarios por habitante no ha cambiado entre los años 2015 y 2018, con una media de 0,38 veterinarios por cada 1.000 personas 15. Sin embargo, es posible que haya una menor disponibilidad, y no un menor número total de veterinarios, con una disminución del número de horas trabajadas, así como de la productividad por persona. En este estudio, nueve veterinarios identificaron que el trabajo a tiempo parcial (en lugar de a tiempo completo) es una razón importante para la escasez de personal. En una encuesta realizada en el 2021 a veterinarios de todo el mundo se encontró que uno de cada cuatro quería reducir su jornada laboral trabajando a tiempo parcial o haciendo sustituciones 16 whilsty en otra encuesta de la AVMA, el 30% de los veterinarios de animales de compañía indicaron que querían trabajar menos horas, en comparación con el 23-24% entre los años 2017 y 2019 14. Además, se encontró que los veterinarios de EE.UU. atendieron a menos pacientes por hora y la productividad media disminuyó casi un 25%, al comparar los datos del 2020 con los del 2019 14. En general, se puede afirmar que existe una crisis de mano de obra veterinaria, al menos en algunos países. En una encuesta de la Federación de Veterinarios de Europa (FVE) realizada en el 2020 se encontró que el 78,5% de los encuestados experimentaron el problema de escasez de veterinarios en los 28 países europeos incluidos en la encuesta 15, lo que coincide con los resultados de este estudio. La FVE afirma que la escasez de veterinarios es un problema específico de las zonas rurales y remotas, y que no está relacionada con una falta de veterinarios a nivel nacional, aunque en este estudio, encontramos que la localización rural se consideró uno de los motivos menos importantes de la dificultad en la contratación. Los datos de VetsSurvey también indican que la contratación de personal adecuado es uno de los principales retos a los que se enfrenta actualmente la profesión veterinaria, y esta se considera una de las causas del aumento del número de empleados descontentos en el sector 16.

Por tanto, lo que cabe preguntarse es si la escasez de veterinarios es la causa del menor nivel de satisfacción laboral percibido y del aumento del burnout 16, o es el resultado. Creemos que es un proceso que tiene lugar en ambos sentidos y que ambas situaciones se afectan mutuamente en una espiral descendente. No cabe duda de que la falta de veterinarios influye en el bienestar del equipo de la clínica, ya que los veterinarios tendrán que trabajar más horas para satisfacer la gran demanda de los cuidadores de las mascotas. En un estudio en Alemania se encontró que el número de horas trabajadas era proporcional al nivel de estrés de los veterinarios 17. Además, el hecho de que en las clínicas muchas veces se contrate a personal veterinarios o auxiliar no adecuados para el trabajo debe ser significativo. Según los resultados de nuestro estudio, en el 41% de los casos, el veterinario recién contratado no se ajustaba realmente bien al puesto (según los demás empleados), lo cual es perjudicial, ya que mantener al equipo unido es uno de los factores más importantes del bienestar laboral (Figura 7). Por otra parte, el burnout suele conllevar problemas para retener al personal; el 40% de los veterinarios se plantean abandonar la profesión, y las dos razones principales mencionadas son el equilibrio entre la vida laboral y la personal y la salud mental 14,17. El burnout es un factor predictivo significativo, tanto respecto a la decisión de dejar el puesto actual, como a la de abandonar totalmente la profesión 7. Esto está relacionado con el elevado porcentaje de rotación de personal en el sector veterinario, especialmente, si se compara con otras profesiones sanitarias. La rotación media de veterinarios clínicos es el doble que la de los médicos clínicos, es decir, como media, un médico permanecerá en su puesto el doble de tiempo que un veterinario 5,15. Por lo tanto, el círculo vicioso continúa; el burnout hace que haya menos mano de obra y la mayor carga de trabajo genera más burnout.

Es importante destacar que la encuesta que realizamos era bastante básica y no tenía por objeto investigar todos los factores que intervienen en el bienestar laboral y mantenimiento del empleo como veterinario. También hay que tener en cuenta que los encuestados fueron únicamente especialistas y residentes en medicina interna y dermatología que atendieron a dos congresos, por lo que la muestra puede no ser representativa del “bienestar laboral” de todos los veterinarios, pero proporciona una instantánea de la situación actual. No obstante, hay que señalar que tuvimos en cuenta que era poco probable que los asistentes a los congresos padecieran burnout (o no quisieran admitir que lo sufrieron anteriormente), de ahí que les preguntáramos sobre casos en su lugar de trabajo para evitar personalizar directamente, lo que podría explicar el alto porcentaje de burnout (70%) obtenido en esta encuesta frente al de otros estudios. En las próximas encuestas se podrían analizar otras áreas del sector veterinario para comprobar si tienen los mismos patrones y para identificar la edad media a la que se sufre burnout. Además, dado que aparentemente los veterinarios de clínicas corporativas y universidades parecen tener más probabilidades de sufrir burnout, sería útil investigar en otras encuestas los posibles factores de confusión que pueden influir en los resultados (como la edad, el sexo, el tamaño del centro de trabajo y el horario laboral).

Conclusión

Según esta encuesta, el personal de las clínicas veterinarias tiene un elevado riesgo de padecer burnout, fenómeno ocupacional que conlleva múltiples efectos adversos, observándose un mayor porcentaje de casos en las clínicas corporativas y hospitales universitarios. Este hecho, junto con la escasez de veterinarios y las dificultades de contratación asociadas, constituye una amenaza para la profesión veterinaria. Existe una concienciación sobre la importancia del bienestar laboral y, en muchos centros de trabajo, actualmente se implementan medidas para mejorar el bienestar de los empleados. Sin embargo, estas iniciativas apenas se evalúan y la investigación de los recursos que podrían ser más eficaces queda fuera del alcance de esta encuesta. Para continuar mejorando el bienestar laboral, se necesita urgentemente realizar un análisis sólido de las medidas que se pueden llevar a cabo y el modelo JD-R puede ser una herramienta útil para facilitar el desarrollo y la evaluación de varios recursos.